"Sé amable, pues cada persona con la que te encuentras está librando una batalla de la que no sabes nada". Esa cita, atribuida al filósofo ateniense Platón, es un perfecto ejemplo de la importancia que tiene enriquecer la diversidad de la plantilla en las empresas. Son esas batallas de las que "no sabemos nada" las que demuestran la capacidad que tienen las personas para superar retos y aportar en su trabajo.

Velar por la diversidad y la inclusión es una tendencia cada vez más importante en el tejido corporativo. No solo por un valor moral de "no dejar a nadie atrás", sino también por los beneficios productivos que tiene para la compañía. El PERIÓDICO DE ESPAÑA, del grupo Prensa Ibérica, organizó un encuentro en el Espacio Bertelsmann, en Madrid, para abordar la importancia de la integración de los colectivos vulnerables en el mercado de trabajo. Patrocinado por Telefónica, la jornada, titulada Diversidad e inclusión laboral, un desafío social y empresarial, contó con una mesa de expertos en la que se plantearon las oportunidades y complejidades de incorporar personal de diferentes características.

Responsabilidad social competitiva

Cuando se habla de "diversidad", cada persona puede pensar en distintas realidades. Una puede pensar en la igualdad de género y el avance de las mujeres, sobre todo en puestos de mando. Otra puede imaginarse la integración de personas discapacitadas. Uno puede llegar a pensar en entornos abiertos que respeten las orientaciones sexuales y las identidades de género. O en otros aspectos como el origen social, la nacionalidad o la edad. "Cuando hablamos de diversidad en el ámbito laboral, es en toda su amplitud. La empresa debe fomentar una cultura inclusiva para que todas las personas se sientan apoyadas, entendidas y puedan aportar", explicó Sonia Río, directora general de la Fundación para la Diversidad.

"Hemos sido educados en la cultura de la uniformidad. El éxito tenía una serie de claves basadas en estereotipos. Esa época ha quedado atrás", apuntó Val Díez, presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de la CEOE. "Las empresas hoy día no pueden limitarse solo a vender productos, tienen una responsabilidad en crear un impacto positivo en la comunidad en la que están", añadió.

¿Qué beneficios tiene la inclusión de la diversidad en las empresas? "En primer lugar, se debe cumplir la ley general de la discapacidad que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un 2% de su plantilla con personas con discapacidad. En segundo lugar, ayudamos a cumplir la responsabilidad social corporativa y que se transforme en verdadera responsabilidad social competitiva. Y en tercer lugar, aumentamos la productividad reduciendo costes", indicó Manuel Casteleiro, gerente del grupo SIFU en Madrid.

"Las empresas más diversas son a las que mejor les va. No solo en términos de rendimiento económico de negocio, sino de clima laboral; las empresas que apoyan la diversidad generan mayor retención del talento, que beneficia a los resultados", señaló Ana Fernández, socia responsable de Diversidad e Inclusión en KPMG España.

"Estamos evolucionando hacia una perspectiva en la que la diversidad añade valor", reflexionó Río. "Hoy las empresas contratan a SIFU porque ponemos en valor la capacidad de la discapacidad, no porque demos pena", valoró Casteleiro. "Tenemos que trabajar en equipos mucho más colaborativos", apuntó Díez.

Perspectiva de género

La pandemia ha supuesto una transformación del mercado de trabajo a una velocidad no vista desde el fin de la Segunda Guerra Mundial. Las restricciones sanitarias llevaron a imponer el teletrabajo en menos de una semana y a reformar los hogares de millones de personas para adaptar y conciliar el trabajo y la casa. Esto implicó grandes temores acerca de los logros conseguidos en los últimos años. "Monitorizamos que las mujeres pudieran desaparecer del espacio público. Al estar en casa por el teletrabajo, este podía influir en que se retiraran de entornos comunes", comentó Fernández.

"Es muy importante dejar un espacio específico a la igualdad de género cuando hablamos de diversidad", argumentó Díez. "Es un camino que está por alcanzar, y del que todavía queda mucho. Vemos que cada vez tenemos una sociedad más justa para todo el mundo, sin ningún tipo de roles estereotipados que no encajan con la realidad", añadió.

Una cuestión importante sobre la inclusión es que las diferencias o vulnerabilidades no operan solas. En muchas ocasiones una persona se puede ver afectada por diferentes dimensiones que refuercen su situación de vulnerabilidad. Sobre este aspecto quiso incidir Manuel Casteleiro. El gerente de SIFU subrayó las diferencias de género que hay en la integración laboral de las personas discapacitadas: "la última ratio que hemos sacado indica que las mujeres representan solo el 35% de las personas con discapacidad que están empleadas. Ellas son, además, las que más tarde se incorporan al mercado laboral". "La diversidad es complicada porque el ser humano no es inclusivo por naturaleza; nos resulta más fácil tratar con personas de características similares", opinó Fernández.

Filosofía empresarial

"Si hay una cultura explícita de la diversidad en la compañía, los empleados son más proclives a aportar", indicó Río. "Para crear esa empatía, es la organización la que tiene que establecer los medios para que todo el mundo pueda crecer en igualdad de oportunidades", señaló Fernández. "El cambio cultural siempre lleva años: no transformas la cultura de una empresa de 20.000 trabajadores en 15 días", respondió Río.

Díez puso un ejemplo de la importancia del clima laboral de una empresa para ayudar a integrar: "una persona del colectivo LGTBI puede ser muy competente en su trabajo, pero tiene que sentirse a gusto para que, cuando haya una cena de empresa en la que la gente lleve a su pareja, pueda llevar a la suya". "La percepción de mostrarte como tú eres no puede tener ninguna repercusión en el trabajo", valoró Fernández. La socia responsable de Diversidad e Inclusión de KPMG señaló que se estima que una de cada tres personas LGTBI que están "fuera del armario" en su vida social lo ocultan en el entorno empresarial. "Hasta que no escuchas a la gente contar la experiencia, no eres consciente de las situaciones sociales que se dan en la oficina", añadió.

"Tenemos que romper las barreras de la accesibilidad desde una perspectiva de 360 grados. El desafío se encuentra en detectar las capacidades ocultas de las personas para adaptarlas a los puestos idóneos", indicó Casteleiro. En ese sentido, es importante valorar la calidad de las acciones ejercidas. "Si quieres saber si tus políticas tienen éxito, tienes que medirlas y comunicar a la plantilla el esfuerzo que se está realizando. Hay que cuidar la coherencia para avanzar, ya que muchas veces el personal no conoce las medidas que la empresa está aplicando", advirtió Río.

La administración

El Estado, como garante de los derechos fundamentales, es el primer agente en favorecer la diversidad y la inclusión de todas las personas. "Se han dado grandes avances en materia legislativa para fomentar la integración. Sin embargo, creo que tiene un papel que demanda más velocidad. La Administración debe empujar y obligar más en el incremento de la diversidad laboral", opinó Río.

Manuel Casteleiro lanzó un mensaje directo a la opinión pública y a la clase política: "es un tema que no se debe ideologizar, la diversidad está fuera de ideologías". El gerente de SIFU Madrid cree que la Administración sigue yendo unos pasos por detrás: "Esos colectivos reclaman unos derechos que creo que ayudarán a aumentar la inclusión".

La mesa concluyó que "podemos aspirar a la diversidad" en el entorno laboral, pero que esta no llegará pronto, sino que será un trabajo conjunto de empresas, Administraciones y la propia sociedad conseguirlo.

Unanimidad política

La jornada sobre inclusión organizada por EL PERIÓDICO DE ESPAÑA y patrocinada por Telefónica fue clausurada por Dolores Navarro, directora general de Integración de la Comunidad de Madrid, quien repasó las claves jurídicas y de servicios con que cuenta la Administración autonómica para ayudar a integrar a cualquier grupo con difícil inserción en el tejido económico. "La convención de derechos de las personas con discapacidad establece el compromiso de las personas para ser aceptadas en el mercado laboral", indicó Navarro.

La directora general explicó los planes de la Comunidad de Madrid en materia de integración del empleo. "La estrategia para el periodo 2018-2022 recoge 12 líneas que se articulan en 64 medidas. El año pasado los centros atendieron a 1.800 personas y la tasa de inserción fue del 65%", apuntó.

Dolores Navarro, quien es también diputada por la Asamblea de Madrid, hizo hincapié en la amplia lista de medidas que permiten a las empresas incorporar a personas con discapacidad: "incentivos a la contratación indefinida, programas de subvenciones directas, adaptación y tránsito de empleo protegido a puestos de trabajo ordinarios, etcétera".

"La diversidad es un valor compartido por todos los agentes políticos y las Administraciones; garantizar la igualdad de oportunidades es algo en lo que estamos comprometidos", dijo Navarro, que quiso enfatizar el apoyo sin fisuras que desde la política se presta a las personas vulnerables: "es cierto que los políticos solemos andar con diferentes conflictos, pero en temas de discapacidad es donde mayores consensos se producen".

La ley general de la discapacidad fue reformada el año pasado en un atípico caso de unanimidad mostrada por el Congreso de los Diputados. Así, las nuevas disposiciones contaron con el apoyo de todos los grupos políticos, sin fisuras ni abstenciones. La norma actualizada cuenta con medidas específicas de accesibilidad y un mayor compromiso político y laboral. Concretamente, la medida garantiza la "igualdad de oportunidades, la no discrimación y la accesibilidad universal" en áreas como la participación electoral, el empleo, la sociedad de la información o la relación con la Administración Pública.

La directora general recalcó que, tras la pandemia, el momento "es difícil", pero se debe mantener "la senda". "Garantizar a los vulnerables y no dejar a nadie atrás es nuestro eje central. Esto incluye cualquier colectivo: personas sin hogar, inmigrantes o grupos excluidos, a quienes también afectan esa diversidad", señaló.