El 70% de las empresas carecen aún del plan de igualdad obligatorio

La situación mejora 25 puntos respecto a 2022, pero hay más de 390 firmas que incumplen la ley

Los sindicatos piden que intervenga la Inspección con más controles y se apliquen las sanciones

Una empleada de la ITV de Itevebasa en Montijo, donde todas las trabajadoras son mujeres.

Una empleada de la ITV de Itevebasa en Montijo, donde todas las trabajadoras son mujeres. / Lorenzo Cordero

Cáceres

La igualdad está atascada en las empresas extremeñas, que avanzan muy lentamente para implantar los planes de igualdad que son obligatorios desde hace más de un año para todas las firmas que tengan más de 50 trabajadores. A pesar de que la moratoria para ponerlos en marcha terminó hace ya 15 meses, no lo tienen aún el 70% de empresas obligadas a contar con ellos. 

Los datos absolutos no dejan lugar a dudas. Hay 613 empresas con más de 50 trabajadores en Extremadura, según los datos de la Seguridad Social correspondientes al mes de abril, y por tanto todas esas empresas estarían obligadas a tener ya registrado un plan de igualdad desde hace un año (el último plazo para hacerlo venció en marzo de 2022 para las empresas de hasta 50 empleados). Sin embargo únicamente hay 168 planes incluidos en estos momentos en el Regcon (el registro en el que tienen que inscribirse obligatoriamente tanto convenios colectivos como acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad), según los datos de la Consejería de Educación y Empleo. Los sindicatos elevan la cifra a 176 porque puede haber planes acordados que no se hayan inscrito aún (esta semana, por ejemplo, se ha suscrito el primer plan de igualdad de la empresa Aislamientos y Mantenimientos de Extremadura, con sede en Mérida y una plantilla de 138 personas); pero la brecha entre el volumen de empresas existente y las que cumplen con los planes de igualdad es ancha. 

¿La conclusión? Que al menos 390 centros de trabajo incumplen en estos momentos con la igualdad, siete de cada diez. Y hay un matiz importante además, porque entre las 168 empresas que sí tienen plan de igualdad aprobado hay algunas que no estaban obligadas a hacerlo, según confirman tanto los sindicatos como la Junta. En este caso dan el paso bien por convicción (no es lo más frecuente) o porque tener el plan de igualdad les otorga ventajas en licitaciones o en el acceso a subvenciones. «Tenemos casos de academias con tres trabajadores que nos han pedido poner en marcha un plan de igualdad para poder acceder a impartir cursos específicos», apunta Lola Manzano, secretaria de Igualdad y Mujeres de CCOO de Extremadura. 

«Se puede entender que las empresas desconocieran la medida en el primer año, pero ya no»

Lola Manzano

— Secretaria de Igualdad de CCOO

El Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, estableció que todas las empresas de más de 50 trabajadores tenían que ponerlos en marcha como herramienta para combatir las posibles formas de discriminación existentes en su estructura organizativa y para promover cambios culturales que eviten los sesgos y estereotipos que frenan la igualdad real entre mujeres y hombres. Se establecieron tres plazos: un año, para las empresas de entre 150 y 250 trabajadores; dos años, para las que tengan una plantilla de entre 100 a 150; y tres años, para las de entre 50 y 100. Ese último plazo es el que venció el año pasado; por lo que las empresas con más de 100 empleados acumulan aún más retraso. 

La evolución es muy lenta, pero lo cierto es que se ha producido un avance en el ultimo año. En abril del 2022, había 54 planes de igualdad en vigor y el 95% de las empresas obligadas a tenerlo carecían de él. Son un tercio de los planes de igualdad que hay en la actualidad y una mejora de 25 puntos de diferencia en los últimos 15 meses. Según los datos de CCOO además, hay otros 130 planes en negociación en los que está participando el sindicato. Aun así el balance que hacen del seguimiento de la medida no es positivo. 

«Sería penoso que las empresas aborden los planes de igualdad a base de sanciones»

María José Ladera

— Secretaria de Igualdad de UGT

«La realidad es que la medida no ha tenido el impacto que esperábamos», asume Manzano, que deposita la responsabilidad por un lado en las empresas y por otra en la inspección. «Es entendible que en el primer año hubiera aún empresas que no conocieran la medida. Pero ya no es el caso», asegura. Y no son solo empresas, porque recuerda que la mayoría de los ayuntamientos no tienen aún plan de igualdad y que el de los trabajadores de la Junta de Extremadura se está negociando en estos momentos. 

Una foto fija de la empresa

A juicio de la responsable de Igualdad de CCOO muchas empresas no lo abordan porque el primer paso es un diagnóstico que va a ofrecer una «foto fija» de la situación laboral de la plantilla en ese momento. «Va a sacar lo bueno, pero también lo malo; porque lo que se pretende es poner medidas para que se corrija», señala sobre el camino.

En la otra pata de la responsabilidad ahonda la secretaria de Igualdad, Políticas Sociales y Salud Laboral de UGT Extremadura, María José Ladera: «Hay que hacer una labor inspectora más intensa. Ya ha pasado un plazo prudente para que las empresas aborden la obligación de cumplir con los planes de igualdad», señala. «Sería penoso que las empresas abordaran los planes de igualdad a base de sanciones. Nos ha llegado algún caso de una empresa que ha tenido algún requerimiento por este motivo, pero es algo aislado», añade. Es la misma percepción de la delegada de CCOO: «Hay que reclamar a la inspección de trabajo que se vigile y se sancione a las empresas que no cumplen», apunta Manzano. Las sanciones pueden llegar a los 6.000 euros por carecer del plan de igualdad.  

Para la Junta de Extremadura el balance de la medida es positivo, aunque no entran a valorar el grado de implantación en las empresas. «La medida es un acierto. Está planteada para acabar con las brechas salariales, ya que audita las desigualdades retributivas», apuntan y añaden que es una herramienta «enfocada a luchar contra las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo y que contribuye a que haya protocolos antiacoso en el ámbito laboral».

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