Cuando un desempleado acude a una entrevista de trabajo el parámetro donde más atención pone es la contraprestación económica. Con el índice de paro, la avalancha de datos negativos, y la férrea competencia dejamos de lado cuestiones como la filosofía institucional, o los beneficios complementarios a la retribución monetaria; que se tornarán importantes.
Muchos empresarios se aprovechan de la situación, y los aspirantes no se atreven a preguntar por la importancia de tales beneficios. Cada vez está más de moda que las grandes empresas cuiden y promocionen el denominado Salario Emocional. Un intangible que pese al relevante papel que está tomando tiene la dificultad de medirlo y cuantificarlo. Sobre su base se podrían justificar y explicar la permanencia en una empresa, el descontento institucional, o el absentismo laboral.
¿Cómo aumentar el salario emocional? Complicada respuesta, pero se apunta a cuestiones como el reconocimiento profesional y el agradecimiento de la dirección, como las principales actuaciones a la hora de constituirlo. Podríamos asentar su base en dos conceptos depurados: simpatía y empatía.
Serán las empresas que no toman en consideración el salario emocional las verdaderas perjudicadas; si el empleado es el primer receptor de los beneficios, éstos volverán necesariamente a la organización; el trabajador habrá reforzado su sentimiento de permanencia, y asumirá el proyecto empresarial como propio. También en éstas será en las que mayor índice de rotación de puestos se dará. A mayor talento mayor rotación.
El talento llama al talento, pero también a la inversa, la fuga de cerebros llama a lo mismo. Si el sueldo es primero para el trabajador, para las organizaciones debe serlo la búsqueda del equilibrio entre la remuneración económica, la remuneración en especie, y el reconocimiento emocional. A fin de cuentas los trabajadores diferimos de las máquinas en una cuestión tan básica como la ausencia o tenencia de sentimientos.
