«Los avances legislativos son muy importantes para que se produzcan avances en todos los ámbitos y además para que sea más difícil que se puedan producir retrocesos», afirma la coordinadora de la Fundación Mujeres en Extremadura. Recuerda las leyes que en los últimos 25 años han favorecido los avances, y en especial las últimas medidas que se sustentan en el real decreto 901/2020 (que ya está en vigor) y regula la puesta en marcha de planes de igualdad en las empresas; y el 902/ 2020 que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sobre la igualdad retributiva e impone la creación de un registro salarial en todas las empresas a partir del 14 de abril.
Aunque el decreto de los planes de igualdad ya está en marcha, su implantación es progresiva y de momento solo es obligatorio para las empresas con más de 100 trabajadores (unas 130 en Extremadura) aunque a partir del 2022 tendrán que ponerlo en marcha las empresas con 50 empleados (unas 320 en Extremadura) de forma obligatoria. Será voluntario para todas las empresas que no alcancen ese tamaño.
¿Cómo se hace el plan?
La patronal extremeña ha creado una guía en la que explica a las empresas cómo deben acometer la tarea. Una vez que la empresa se compromete a hacerlo, se crea una comisión negociadora que supervisará el proceso y se realiza un diagnóstico de la situación en el que se evalúan cuestiones como el proceso de selección y contratación, las condiciones de trabajo o la posible infrarrepresentación femenina. A continuación se identifican los objetivos a poner en marcha, los agentes responsables y el sistema de evaluación y se establece un plazo máximo de 4 años para que se lleve a cabo. El plan tendrá que incorporarse a un registro público, igual que los convenios colectivos.
Equidad salarial
En cuanto registro retributivo, se trata de un documento en el que la empresa recoge los salarios de los empleados, desglosados por sexos y basados en una media aritmética y mediana. Además debe mostrar la información salarial desglosando el salario base, los complementos y las percepciones en cada uno de los trabajadores. y se debe actualizar la información cada año. Su puesta en marcha es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Si la inspección solicita a una empresas estos registros, pude ser sancionada si no los tiene o no estuvieran actualizados.
La patronal recela del modelo elegido (que no contó con su apoyo) pero las organizaciones sindicales destacan el avance que estas medidas suponen para sacar a la luz las desigualdad en las empresas y afrontar el problema y desde la Fundación Mujeres valoran además el impacto que pueden llegar a tener. «Poseen importantes implicaciones para todo tipo de organizaciones laborales, ya que conllevan cambios en los contenidos, la metodología y las actuaciones a poner en marcha para elaborar planes de igualdad y garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres», valora la coordinadora regional, Carmen Casco.
Destaca además que en el caso de los planes de igualdad se otorga «un gran protagonismo a las comisiones negociadoras», que deben estar compuestas de manera paritaria, por lo que «pueden ofrecer una mayor transparencia respecto a los desequilibrios que se pueden estar dando entre trabajadores y respecto a los salarios», apunta. Además considera que los «criterios y contenidos» tanto para los planes de igualdad obligatorios como los voluntarios. «Eso contribuirá de entrada a que no podamos llamar plan de igualdad a cualquier cosa», valora Caso.
Europa legislará
La Comisión Europea quiere que las grandes empresas estén obligadas a informar de la brecha salarial que se dé entre sus empleados, si ocurre que hombres y mujeres reciben distinta remuneración por desempeñar las mismas tareas. Es una de las medidas clave que la vicepresidenta responsable de Justicia en el Ejecutivo comunitario, Vera Jourova, y la comisaria de Igualdad, Helena Dalli, presentaron la semana pasada dentro de una directiva que pretende reforzar la transparencia en materia salarial en la Unión Europea. En Bruselas consideran que ya hay «suficientes pruebas firmes» de que hacen falta reglas vinculantes y no solo responsabilidad social de las compañías.
La Comisión quiere que las empresas con más de 250 personas en plantilla deban publicar información sobre las diferencias de remuneración entre empleados en función de su sexo y se plantea además reforzar el poder de las víctimas de discriminación salarial. Entiende que a pesar de las esfuerzos de años para tratar de atajar el problema desde la UE, la brecha salarial entre hombres y mujeres en los países de la UE sigue existiendo y se sitúa en una media del 14,1%. Para atajar ese problema propone además sanciones para los empleadores infractores y que la carga de la prueba recaiga en las empresas y no el trabajador.
