El paquete de medidas impulsadas por el Gobierno central para reducir la brecha de género obligará a 320 empresas de la región a poner en marcha planes de igualdad y someterse a auditorías salariales para acreditar que no discrimina a sus trabajadores en función de si se trata de hombre o mujer. Aquellas en las que la auditoría aflore un desequilibrio, tendrán que poner en marcha además mecanismos para corregirlos, según recogen los dos decretos que se han aprobado para desarrollar el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (el mismo que ampliaba el permiso de paternidad). El desarrollo de esta normativa se ha retrasado más de un año y ahora se implantará de forma progresiva en función del tamaño de las empresas. Eso supone que no todas tendrán la obligación de contar ya con un plan de igualdad.
El calendario que se ha definido supone que ya tendrán que iniciar los trámites (en un plazo máximo de tres meses) las empresas con más de 250 trabajadores, que son alrededor de medio centenar en la región. Desde el próximo mes de marzo, será demás obligatorio para las empresas con más de 100 trabajadores y todas tendrán que tenerlos ya en marcha en el horizonte de 2022. Y no solo eso, junto a los planes de igualdad, todas estas empresas estarán obligadas a poner en marcha unas auditorias salariales en las que recojan las retribuciones íntegras de toda la plantilla, con su puesto y categoría profesional, distinguiendo entre hombres y mujeres. Si como consecuencia de esa auditoría se detectaran además algún tipo de desequilibrio, las empresas deberían poner en marcha un plan de medidas correctoras para solventar la situación.
«Se trata de establecer mecanismos que lleven a la equidad y ente ellos está acabar con la brecha salarial y aplicar medidas que garanticen la igualdad de acceso en una fase de ascenso o de promoción», defiende la secretaria de igualad de UGT, María José Ladera. Y en esa batería de propuestas hay algunas también de obligatorio cumplimiento para que la lucha frente a la brecha de género se extienda a todos los negocios, independientemente de su tamaño. Es lo que ocurre con la nueva obligación de que todas las empresas cuenten con un registro retributivo de toda la plantilla y en el que se «deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo», según recoge el decreto.
«Que cale en el empresariado»
«Estos decretos son una herramienta legislativa más, pero ahora queda que cale en el empresariado y que no sea únicamente una herramienta con la que evitar una sanción», advierte Lourdes Núñez, secretaria de Igualdad de CCOO que celebra el espíritu de este desarrollo normativo puesto que «invierte la carga de la prueba». «Cuando ahora una persona denuncie una discriminación no tiene que demostrar la desigualdad, sino que es la empresa la que debe acreditar que no existe esa desigualdad», razona. Precisamente CCOO ha puesto en marcha una web en coordinación con el Instituto de la Mujer de Extremadura (IMEX) que monitoriza la implantación de los planes de igualdad. En la actualidad hay 32 empresas y organismos públicos, la mayoría con más de 250 trabajadores.
Desde la patronal recuerdan que los decretos no cuentan con el respaldo del empresariado puesto que la negociación se cerró sin acuerdo. Además consideran que son «excesivamente garantistas» y, tal y como están planteados «Van a suponer una carga burocrática que va a lastrar la productividad de las empresas. No podemos seguir aguantando todo lo que nos echen» reclama Francisco Javier Peinado. «Estamos comprometidos con la igualdad plena y efectiva y con erradicar la brecha salarial. Pero hay un componente social que es ajeno a la empresa y está relacionado con los roles que asumimos en cada caso. Esa cuestión hay que abordarla también. Abordar el problema solo desde la perspectiva empresarial es un error», apunta.
