La empresa familiar y el reto del relevo generacional

Recordemos que según los datos que recoge el estudio La empresa familiar en España (2015) elaborado por el Instituto de la Empresa Familiar y la Red de Cátedras de Empresa Familiar, entre las que se encuentra la de Extremadura, el 91,5% de las empresas extremeñas son familiares, cifra que se sitúa por encima de la media nacional que es del 88,8%.

Estas cifras nos deben hacer reflexionar sobre la necesidad de establecer un marco favorable desde el punto de vista social, económico y fiscal que contribuya al desarrollo, crecimiento y continuidad de las empresas familiares en nuestra región.

Desde la Asociación Extremeña de la Empresa Familiar siempre hemos defendido que el presente y el futuro de nuestra región pasa por apostar decididamente por la empresa familiar. Tenemos que tener en cuenta que estas organizaciones, por sus peculiares características, se enfrentan a una serie de retos que, de no superarlos, están abocadas a su desaparición con las consecuencias negativas que ello supone en términos de generación de riqueza y empleo.

No debemos olvidar que, según el citado estudio, la empresa familiar extremeña representa el 84% del Valor Agregado Bruto, frente al 66% en España, y genera el 85,2% del empleo frente al 66,7% que genera en España.

La empresa familiar tiene ante sí retos, desde el punto de vista empresarial, como la profesionalización, la dimensión, la internacionalización y la búsqueda de nuevos mercados, la innovación, etcétera. Pero también desde el punto de vista familiar, y el más importante de todos, la sucesión, es decir darle continuidad al proyecto empresarial familiar de generación en generación.

El relevo generacional es el gran reto al que se enfrenta la empresa familiar. Los estudios realizados sobre esta materia revelan que en España solamente el 30% de las empresas familiares llegan a la segunda generación y únicamente el 15% alcanzan la tercera. Estos datos demuestran que la sucesión es la asignatura pendiente en este tipo de empresas. De hecho, la mayoría de las empresas que han desaparecido, carecían de una planificación del proceso sucesorio.

¿Cómo afrontar el relevo generacional? El relevo generacional no hay que entenderlo como un momento puntual, sino como un proceso, y en la mayoría de las ocasiones, un largo proceso. Por ello, se debe plantear como algo natural, necesario, planificado y dialogado en el seno de la familia y de la empresa.

Elegir el momento para iniciar el proceso de relevo en la trayectoria vital de un empresario familiar y decidir quién y cuándo está en condiciones de sucederle son temas de criterio personal y no están sujetos a reglas fijas.

CALENDARIO. En cuanto al calendario, hay quien señala que el empresario familiar debe empezar a pensar en el proceso de relevo generacional cuando nace su primer hijo. Esta prudente recomendación contrasta con la postura de muchos empresarios de no plantearse, en ningún momento, la sucesión en su empresa, escenificando y llevando a la práctica lo que conocemos como “morir con las botas puestas”.

Entre ambas opciones hay un amplio margen temporal en el que el empresario se puede mover a la hora de planificar el relevo. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que una sucesión bien hecha puede llevar varios años.

Independientemente del momento en que se afronte, para lograr con éxito el relevo generacional es necesaria una importante interrelación entre las dos generaciones intervinientes en el proceso sucesorio, estableciéndose un periodo de poder compartido en el cual el fundador (primera generación) vaya transmitiendo los conocimientos y los valores de la empresa familiar, y el sucesor (segunda generación) vaya aprendiéndolos y adquiriendo cada vez más experiencia y más parcelas de poder.

En este sentido, la experiencia demuestra que las empresas que han sobrevivido al cambio generacional lo han hecho porque han sabido manejar adecuadamente la conexión entre ambas generaciones.