Solo el 10,19% de los trabajadores acogidos a un convenio colectivo sectorial en Extremadura tiene reconocido entre sus derechos una cláusula que especifica que hombres y mujeres deben cobrar igual salario por la realización de un mismo trabajo. Este dato se incluye en un informe elaborado por empresarios y sindicatos para conocer la realidad de la igualdad de género en el mercado laboral extremeño, que arroja otras cifras que ponen de manifiesto que aún queda un largo camino por recorrer hasta que la igualdad entre trabajadores y trabajadores sea una realidad palpable. Sin embargo, reconoce algunos avances producidos, aunque todavía escasos, en materias como la protección de las víctimas de la violencia de género, o en la conciliación laboral mediante el reconocimiento efectivo de los permisos de paternidad.
Bajo el título ´La igualdad en la negociación colectiva en Extremadura. Diagnósticos de Género´, este informe fue presentado por la Confederación Empresarial Regional Extremeña, los sindicatos UGT y CC.OO. y la Fundación de Relaciones Laborales. En total, analiza la presencia de 20 cláusulas encaminadas hacia la igualdad de género y la conciliación en los 36 convenios colectivos sectoriales que actualmente tienen vigencia en Extremadura, y que afectan directamente a 185.000 trabajadores, lo que supone el 60% de los cotizantes a la Seguridad Social en la región.
Sus promotores confían en que la negociación colectiva sea una herramienta útil para acabar con la desigualdad y la discriminación que padecen las extremeñas, que presentan una tasa de paro 7,5 puntos superior a la de los hombres, hasta alcanzar los 23% frente al 14,53% de la tasa masculina, según los datos de la Encuesta de Población Activa al cierre de 2008. Además, la brecha salarial entre hombres y mujeres de Extremadura es una de las más altas del país, ya que ellas cobran un 18% menos de media que sus compañeros.
Los convenios detallan que hay campos en los que se ha producido un gran avance. La cláusula más repetida en todos ellos se refiere a la regulación del permiso por maternidad y lactancia, que recogen 24 de los sectores, que afectan a 171.752 trabajadores, o lo que es lo mismo, al 92,65% del total de empleados acogidos a la negociación colectiva sectorial.
Sin embargo, hay otros que estando directamente relacionados con las diferencias salariales y con las mayores dificultades que encuentran las mujeres para entrar en el mercado de trabajo, aún tienen una escasa presencia en los convenios. En el primero de los casos, las cláusulas que garantizan que los hombres y las mujeres cobran el mismo sueldo por realizar un mismo trabajo solo están presentes en seis de los citados convenios, que afectan a algo menos de 19.000 trabajadores. Esta garantía ampara a los que están acogidos al convenio sectorial del comercio de calzado, piel y artículos de viaje, y también a los del comercio textil, ambos de la provincia de Badajoz.
Para abordar esta carencia, empresarios y sindicatos proponen diversas medidas, entre ellas revisar que los complementos salariales no primen las tareas realizadas por los trabajadores en lugar de otras en las que es más habitual que las ocupen las trabajadoras. En esta línea, apuestan por la aplicación de políticas que combatan la segregación ocupacional por razones de sexo.
IGUALDAD PARA EL ACCESO En cuanto a las medidas para garantizar el acceso al empleo en condiciones de igualdad, el informe refleja que esta cláusula se incluye en la mayoría de los convenios analizados. Sin embargo, carecen de medidas específicas para tratar el acceso al empleo de las mujeres en igualdad de condiciones, puesto que se limitan a contemplar el marco legal de la normativa aplicable en la materia, haciendo referencia a la Ley de Igualdad. Pero hay casos, como el que regula al colectivo de la limpieza pública en Cáceres, que reflejan su preocupación por los sectores que encuentran con más obstáculos a la hora de encontrar un empleo. En este caso, hace una mención especial a las mujeres, a las que otorga un trato preferente.
Los autores del estudio proponen como necesaria la inclusión de medidas de discriminación positiva hacia la mujer, en aras al cumplimiento de la tarea encomendada a los poderes públicos para que la igualdad sea real y efectiva.
El informe resalta por otra parte la progresiva pero lenta inclusión de cláusulas procedentes de normas de reciente aparición en el país. Este es el caso de la regulación efectiva de los permisos por paternidad, una medida de conciliación de la vida laboral y familiar que por el momento se recoge en seis convenios que solo afectan al 7,55% de los trabajadores afectados por uno de estos convenios.
Por otro lado, las medidas de protección en favor de las víctimas de la violencia machista, que surgen de la Ley de protección integral contra la violencia de género, aprobada en diciembre de 2004, ya se recogen en 13 convenios sectoriales, que afectan al 31,37% de los trabajadores. Se trata de los derechos introducidos en el Estatuto de los Trabajadores, y que se refieren al derecho a la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, y a la extinción del contrato. Su inclusión supone un compromiso de los negociadores para trasladar a todas las empresas y sus trabajadores la existencia de estas medidas.
Esto ayudará a acelerar el conocimiento y a mejorar la eficacia de los derechos. Asimismo, los convenios también recogen cláusulas contra el acoso sexual, que en este caso elevan su presencia hasta el punto de que benefician a casi la mitad de los trabajadores que son objeto de estudio. El cuadro de infracciones que hacen referencia a esta conducta "indeseada, irrazonable y ofensiva", según define la Unión Europea, va tomando cada vez mayor presencia en la regulación de las condiciones laborales de los trabajadores extremeños, si bien aún se hace necesario profundizar en la puesta en marca de procedimientos específicos de prevención, así como arbitrar posibles cauces de posibles denuncias o reclamaciones.
Existen otros asuntos sobre los que su reflejo en los convenios colectivos es meramente testimonial, y en ocasiones, inexistente. Este es el caso de las cláusulas que establecen, precisamente, el compromiso de elaboración de un diagnóstico de género, que no está en ninguno de los convenios, al igual que medidas como el subsidio por riesgo durante la lactancia. En el plano de las menos generalizadas, se encuentran las que se refieren a la promoción profesional de la mujer, que se llevan la peor parte, puesto que solo afectan al 1,88% de los trabajadores.
LENGUAJE SEXISTA Incurriendo en una contradicción con el objeto del estudio, el uso de un lenguaje sexista es otra de las características que definen, por regla general, a la redacción de los convenios sectoriales. En la mayoría de ellos se ha detectado una utilización masiva del lenguaje masculino. Tan solo el que regula la hostelería en la provincia de Cáceres ofrece una clasificación profesional donde se favorece el lenguaje no sexista, de tal forma que tiene presente reglas comunes para los trabajadores de ambos sexos en los criterios de definición de grupos y categorías. Para evitar una utilización sexista del lenguaje, se propone hacer uso de términos abstractos, como la presidencia, en lugar de presidente, así como recurrir al desdoblamiento (trabajadores y trabajadoras).
Por último, hay materias cuyo avance en la negociación colectiva es un hecho, como la reducción de jornada, la equiparación de las parejas de hecho, con incidencia para casi la mitad de los puestos de trabajo.
