«Las mujeres tienen cada vez más peso en la plantilla de Caja Rural»

¿Cuál fue la motivación principal detrás de la implementación del plan de igualdad en Caja Rural de Extremadura?

Conseguir una efectiva igualdad entre hombres y mujeres ha sido una motivación constante en la Caja desde principios de siglo, para alcanzarlo se han desarrollado diferentes iniciativas y normativas internas tendentes a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Los perfiles requeridos para ocupar los puestos de trabajo no hacen distinción entre sexos: Los procesos de selección y promoción interna se basan en las competencias del candidato y en su alineación con los principios y valores de la entidad, para favorecer el acceso del sexo menos representado en determinadas posiciones se realizan programas de formación y capacitación específicos y se aplican diferentes medidas para conciliar la vida personal, familiar y laboral. Si analizamos la evolución de la plantilla en los últimos 20 años, se ha pasado de una plantilla que era con mayor peso masculino a una en la que las cifras están en clara convergencia, pasando de una diferencia del 37,5% al 12% actual en cuanto a presencia por género. El primer plan de igualdad se aprueba en el año 2017 para el periodo 2018-2022, con la publicación del RD-Ley 901 de 13 de octubre de 2020 la Caja adapta el plan vigente a los requisitos establecidos dando como resultado el Plan de Igualdad 2022-2026.

¿Cuáles son los objetivos clave que esperan lograr con este plan de igualdad?

Los objetivos están enfocados en la gestión del talento, involucrando a toda la cadena de valor y fomentando la igualdad de oportunidades:

• Implantar un sistema de evaluación del desempeño por competencias, libre de sesgos.
• Promover la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad poniendo énfasis en aquellas áreas en las que exista menor representación.
• Velar por el mantenimiento de la equiparación salarial en los puestos de igual valor.
• Posibilitar el reciclaje de la plantilla en igualdad de condiciones.
• Promover la colaboración y la comunicación respetuosa entre los integrantes de la plantilla.
• Facilitar la conciliación familiar y profesional.

¿Cómo involucraron a los empleados en el diseño e implementación del plan de igualdad?

Los empleados están presentes a través de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), quienes han participado tanto en el diagnóstico de la situación previo como en la elaboración del plan con reuniones periódicas de trabajo y supervisión de los avances realizados que culminaron con la aprobación del Plan, también forman parte del diseño, aprobación y seguimiento de las distintas medidas adoptadas anualmente para su implementación.

¿Qué desafíos enfrentaron durante el proceso de implementación y cómo los superaron?

La colaboración entre trabajadores y miembros de la dirección ha sido máxima desde el inicio, lo que ha facilitado su definición y aplicación. El mayor desafío está siendo la incorporación de la mujer a puestos de mayor responsabilidad en la red de oficinas, con las medidas puestas en marcha, formación especializada, participación en foros para compartir experiencias exitosas de directivas dentro y fuera del sector bancario y medidas de conciliación se está superando esta barrera.

¿Qué medidas específicas se están tomando para garantizar la igualdad de género en términos de contratación y promoción interna?

Las políticas, procedimientos y procesos implantados en la Entidad, así como el firme compromiso de los/as directivos/as de la entidad garantizan la no discriminación ni en la contratación ni en la promoción interna, así nuestros puestos de trabajo pueden ser ocupados indistintamente por hombres y mujeres, los procesos de selección están basados en las competencias del candidato y en la promoción interna se valora la actitud, esfuerzo y afán de superación y la trayectoria interna del empleado.

¿Cómo se está midiendo el progreso y el impacto del plan de igualdad en la entidad financiera?

Anualmente, se revisan los resultados clave que están definidos en el Plan de Igualdad para ver si se cumplen los objetivos marcados y en caso necesario adoptar las medidas correctoras necesarias. Los datos son decisivos, en el 2020 la brecha entre personal masculino y femenino era del 16,85%, en 2023 se ha disminuido al 12%, es decir la representación femenina ha aumentado casi en un 5% esto es debido a que la incorporación y retención de talento femenino en estos años ha superado al masculino. 

¿Qué datos tienen del porcentaje de mujeres y qué cargos que ocupan en Caja Rural de Extremadura?

En Servicios Centrales el 51% de la plantilla pertenece al sexo femenino y el 50% de mujeres ocupan puestos directivos. En la Red de oficinas, el 42% son mujeres. 

¿Qué recursos o apoyos adicionales se están ofreciendo a los empleados para fomentar un ambiente de trabajo inclusivo?

Forma parte de la cultura de la entidad la no discriminación, la eliminación de sesgos inconscientes y la tolerancia cero con cualquier comportamiento que vaya en contra del Código de Conducta que rige nuestra convivencia interna y nuestras relaciones con terceros. Todos los años se programan iniciativas para concienciar a los empleados con cursos de formación y actividades de sensibilización, con la publicación de la guía de lenguaje inclusivo y con la participación en foros. La entidad es firmante de la Carta de la Diversidad desde el 2022 y está comprometida con los diez principios en la que se basa tanto en el ámbito de la igualdad como en el de la diversidad.

¿Cuál ha sido la respuesta de los empleados y la dirección ante la implementación del plan de igualdad?

La respuesta ha sido positiva cada vez es mayor su implicación en las diferentes actuaciones que se están realizando en el marco del Plan de Igualdad, no solo sumándose a las mismas, sino con sus aportaciones para mejorarlas.

¿Qué consejos daría a otras entidades que estén considerando implementar un plan de igualdad en sus organizaciones?

Implementar un Plan de Igualdad no es una opción para las empresas con un determinado número de trabajadores lo que sí es opcional es hacer del Plan un instrumento que aporte valor a la empresa, para ello es necesario alinear los objetivos del Plan de Igualdad con los objetivos estratégicos (remar en la misma dirección), ser flexibles a la hora de implementar las medidas para alcanzarlos (con los pies en la tierra), tener un plan de comunicación para involucrar a toda la organización (hacerles partícipes) y saber escuchar (feedback).